一般社員とどう違う?管理職に必要な視点とマインド

一般社員とどう違う?管理職に必要な視点とマインド

昇進によって部下を持つ上司になる人や転職で管理職ポジションになる人は一般職とは異なる心構えが必要です。
現代では、年齢に関係なく人を管理していくポジションに就く人も増えている様子。

一般社員からどのようにマインドを変えていくべきか、どんな行動が必要になるのかまとめてみました。

管理職の組織目標のためのマインド

管理職には、一種の経営マインドが必要です。
経営の中では、判断すること、人を動かしていくことが求められます。
会社という大きな括りから、部署、部署の中のチーム、プロジェクトごとなど単位が狭まっても同じです。
組織は決して順調なときばかりではなく、さまざまな側面と要因から問題が起きるもの。
どんな状況でも、軌道に乗せ、目的を遂行していくための判断をし、そのために組織を回していかなければなりません。

俯瞰力を使う&俯瞰力を磨く

組織は、さまざまなものが絡み合うことで動いていきます。
人、モノ、カネ、情報などがありますが、人も多種多様、情報の種類や数は計り知れません。
企業である限り、会社がただ存在しているわけではなく、社外の組織や社会との繋がりもあります。
機械の問題なら、ねじがひとつ外れているなら、その部分を修繕することで解決できるものです。
しかし、組織の問題ごとはもっと複雑。
このことが管理職の決断や判断の難しさでもあります。
何かひとつの問題解決に取り組むとき、影響し合っているさまざまな要素への配慮なしでの解決は不可能。
関わっているものを一段も数段も上から広く見る「俯瞰力」が必要なのです。
一般社員のときは、組織の一部としての自分の役割に集中して取り組むことで成果を上げ認められるでしょう。
管理職になると何か一部に視点が留まってしまっては、全体の成果を得ていくことは難しくなります。

部下の領域を奪わない!

自分だけが頑張っても、管理職としての成果を上げることはできません。
一般社員のときにプロフェッショナルとして優秀な成績を残してきた人も、行動と視点を変える必要が出てきます。
スポーツで言えば、監督。
監督は試合には出ません。

一般社員のときのように、個々の業務まで抱えてしまうことは、どんなにできあがりの精度が高くても、どんなにスピードが速くても、管理職として大切な責務を果たせているとは言えないのです。
自分の判断や行動の意図が、部下の成長を促す=組織の成長に繋がっていなければなりません。
その時点の達成だけでなく、長期の視点も必要になってきます。

管理職の人材育成のためのマインド

管理職として大切な責務のひとつに組織を繁栄させていく人を育てていくことがあります。
一般社員のときの、仕事への関わり方では立ち行かなくなります。
必要になるのが、適切な目標設定とそれに対する計画の起立、そして遂行のための指示を出すスキル。
気を付ける点を具体的に見ていきましょう。

自分ではなく部下への興味転換が必須

仕事に真面目に取り組み、必要なスキルを身に付け磨き続けて管理職になった人。
きっと自分が成長する、成果を上げるという感覚を少なからず得てきた人でしょう。
大小の目標を達成したときの達成感だったり、成し遂げるために皆で進む充実感だったりを感じたことがあるのではないでしょうか。

管理職になったとき、その自分への興味を部下に転換する必要があります。
部下のスキルの向上、目標の達成、成長を促し、実感させることなど、視点を変えなければなりません。
部下のことを自分ごととして興味を持って計画、対策を打ち立てることが大切です。

自分が変わり、周りに影響力を与えていく

部下を育成していると、部下の欠点や弱点が見えてくることも増えます。
部下が自覚していること、自覚できていないこともあるでしょう。
管理職としては、変化を望む部分かもしれません。

真っ先に指摘をする前に、自分を振り返ってみましょう。
人の行動で目に付くことというのは自分の鏡であることが多いからです。
自分の欠点や弱点に気付く機会にもなります。

管理職も個性を持つ一人の人間。
部下と同じく、自覚できていること、気付いていないことはあるものです。
部下と一緒に改善を図ってみてはいかがでしょう。
お互いに自分だけで変化を目指すより何倍もの改善効果が得られるのではないでしょうか。
コミュニケーションの側面からもグッと近づけることは想像できますよね。

観察&コミュニケーションの重要性

部下が常に思っていることや自分に起きていることを発してくれることは稀です。
上司と部下の関係でなくてもあり得ることですが、上司と部下ならなおさら可能性は高くなるでしょう。
ときには、自分自身でも心境や行動の変異に気付いていないこともよくあるもの。

厳しく見るとすれば、監視とも言えるのかもしれませんが、部下を観察することはとても大切です。
良いことも悪いことも気付いた内容が、その後の対策や対応に反映させる有効な材料。
そのときの部下に最大限フィットした対策や対応に繋げていくことができます。
言葉、行動、報告や連絡の文面などから変化を読み取れるほどになることも管理職の務めです。

自分も忙しい、部下も頑張っている、だから任せておこう、そっとしておこうは間違い。
3分でも30秒でもコミュニケーションを取ることで双方の心の壁を低くすることができるのです。
声を掛けて、雑談をする、調子を聞く、気付いたことを伝える、ネタは観察することで見つかるでしょう。

部下が「する」ことより「考える」ことを促す

部下に業務のやり方の1から10までを叩き込もうとする人がいます。
これをやってしまうと、自分のコピーができあがるだけ。
自分以上のスキルや能力を付けてもらうことが難しくなるそうです。
スキルや能力を身に付けたことが、大変だったと感じている人にありがちな勘違い。
きっと部下が必要としているだろう、良かれと思って教えてしまうでしょう。

部下の能力を尊重することが大切。
スキルや能力の構築プロセスというのは、個人個人違うプロセスを辿るものです。

できるようになってほしい、スキルを磨いてほしいなら、その部下にとって有効な問いかけを考えましょう。
反応は千差万別。
ポテンシャル能力を引き出すために欠かせない要素です。

問いかけによって「考える」ことが習慣になります。
教えてしまえば、その場のことだけですが、考えることの汎用性は無限大です。
確かに、できなかったことができるようになることの喜びはあるでしょう。
現代は、そのことより、いろいろなことに考えを巡らせ自分なりの結論を見出すことが求められています。
その面白みまで感じてもらうことができたら、きっと頼りになる組織ができあがるのではないでしょうか。

管理職が組織の流れを円滑にするためのマインド

部下が増えれば増えるほど、それぞれに個性があり、管理は難くなるものです。
そのために必要になるのが規律やルールです。
会社としての規律やルールだけでなく、管理職としての部下への対応も曖昧では立ち行かなくなります。

一貫性を身に付けて施行する

上司の対応に一貫性がないと、部下は混乱します。
不満を持つ部下が出てくる可能性もあります。
例えば、同じことが発生したときに、あるときはAという指示を出し、別の日にはBという指示を出したとします。
次に同じ問題が起きたとき、部下は迷ってしまうでしょう。

Aと判断した意図を明確にし一貫していれば、迷うという無駄なストレスも、余計に時間を割くこともないはず。
いつまでたっても自分で判断できない、進捗を遅らせるという弊害も生みます。

管理職のマインドとマネジメントがすべてを変える

どんな上司に巡り合うかで、部下の充実感、達成感、成長度が変わってくるもの。
その責務は重大です。
培ってきたプレーヤー時代のマインドを切り替えることが重要。
簡単にはいかないかもしれませんが、部下の成長を感じる喜び、部下と一緒に組織を盛り上げていく充実感が管理職としての成長に繋がっていくことでしょう。
それが、一般社員のときには味わえない仕事の面白みなのです。

 

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