自信がつく職場リーダーシップの4つのステップ!

自信がつく職場リーダーシップの4つのステップ!

リーダーシップってよく聞きますよね。
これまで自分には関係のないことと思っていませんでしたか?
でも、入社して数年経てば後輩も出来たリ、上司からこの件は君がリーダーとしてやってほしいと言われたりして、無関係ではいられなくなってくることもあります。

ここでは、リーダー経験がなくてもリーダーシップを発揮できる4つのステップを紹介します。

リーダーシップを難しく考えないこと

リーダーシップという言葉を聞くと、ちょっと身構えてしまいませんか?
みんなの先頭に立ち、「みんな私について来て!」と旗振りをしているイメージがありますが、学生時代のクラブ活動などでもあまり経験がないと、どうしても萎縮してしまう人がいます。

なにか特別な才能がないとリーダーになれないのか、リーダーシップを発揮するにはもって生まれた能力がないとできないのか?
答えは、まったく関係ありませんと、最初に言っておきましょう。

リーダーシップに定型パターンはない

なぜ、リーダーシップを難しく考える必要がないのか、それはリーダーシップには定型パタンがないからです。
リーダーシップは「影響力」という結果。

つまり、1人がとった行動がチームや組織の目的に何らかの影響を及ぼせば、それがリーダーシップとなるのです。
先頭に立つのがすべてではないし、いちいち指示を出すのがリーダーシップではありません。

スポーツと同じように考える

チームで行うスポーツは、試合でチーム全員が力を合わせて勝つという目的があります。
この時、チームには確かにリーダーと呼ばれる人がいますが、この人だけが戦っているわけではありません。
大きな声を出してチームを鼓舞する人もいれば、リーダーをフォローしている人もいます。
フォロワーシップが良くて得点したり、メンバーシップが素晴らしくてゲームを勝利に導く人もいます。

また、ゲームでは試合の「状況」が刻々と変化し、各メンバーはその状況を見ながら行動をとっています。
つまり、ゲームを通じ場面場面の行動が、勝利と言う目的に向かって影響力を発揮していくのがスポーツの流れです。

ステップ1.まずはやって見せる

では、この影響力という「力」を発揮するためには、どんなステップを踏んで行けばいいのか分解してみていきましょう。
「率先垂範」という言葉がありますが、まず第一ステップは「やってみせられる力」です。

お手本を見せる

リーダーぶって、自分がたいしたこともできないくせに、人に指示ばかりする人っていますよね。
こんな人には誰もついていこうとしません。
「垂範」の意味は「範を垂れる」、つまりお手本を示すことができるのがポイントです。
お手本を示せる人には、誰もが一目置くものなのです。

失敗してもかまわない

ただ、「範を垂れる」ことは難しいことです。
「さあ、私が先にやるからよく見てて!」という限りは、努力に努力を重ねて失敗をしないように研鑽を重ねておくことが重要です。

しかし残念ながら、お手本を示したつもりがお手本にならず失敗してしまうことがあります。
この時、言い訳をしたり失敗したことを取り繕ったりすることはご法度。
信頼を無くします。
堂々と失敗を認めること、自分の至らなさを反省する気持ちを見せてはじめて信頼をしてもらえます。

ステップ2.しっかり説明してあげる

お手本をしっかり示せるようになれば、リーダーとしては大きな前進です。
しかし、ここで安心してはいけません。
やりっぱなしで、「あとは勝手にどうぞ」的なリーダーシップは長続きしないばかりか、いわゆる信望もついてきません。
次のステップは、納得がいくように「なぜ」を中心に、「しっかり説明してあげる」ことです。

「なぜ」をしっかり説明

「なぜ」の説明は、部下や後輩が今後自らの力で前に進んで行けるようにするためになくてはならない動機付けです。
しかもその「なぜ」は、本人が心から納得するようなものでなければなりません。

しかし、「なぜ」を説明する時、間違ってはならない言い方があるので要注意。
たとえば「昔からそうすることになっているから」とか、「上からの命令だからやるのは当たり前」といった他力本願的な「なぜ」ではダメです。
自力本願、つまりリーダー自身の考えとしてそれをする理由をしっかり説明して上げることで、はじめて部下や後輩はリーダーとして認めだしてくれます。

相手の反応を観察する

説明をしている時、部下や後輩が納得しているかどうかを見る方法は、相手の表情やうなづきなどの反応です。

言葉だけで「わかった」と言っていないかどうかを見極めるようにします。
簡単な方法があって、説明の合間合間に「ここまでで何か質問はある?」と聞いてあげることです。
質問が返ってくると、的をはずさず理解しているか、質問のための質問になっていないかなど理解度がわかります。

ステップ3.実際にやらせてみる

説明に積極的に耳を傾けてくれて、適宜質問も返してくれれば非常に打ち解けあえる関係です。
さあ、次のステップは「実際にやらせてみる」ことです。
言葉は「やらせる」ですが、部下・後輩の気持ち的には「じゃあ、やってみます!」という自主性があることがベストです。

見守る気持ちが大切

自らやろうという気持ちになっているのが確認できてはじめて、動き出した状態を後押ししたり、時折修正をしてあげるというリーダー的な仕事が有効になってきます。
もちろん、一発でできるとも限りません。
長い目で見てあげる、見守ってあげる、これが「実際にやらせてみる」時の鉄則です。
できる人は、できない人へどうしても苛立ちがさきに来がちです。
ここが、真にリーダーになる人とリーダーになれない人との分かれ目です。

できるまでやらせる

やらせてみて、なかなかできないと、この人はもしかしたら素質がないのだろうかとか、不器用なんだろうかとか、その人の責任をいろいろ考えてしまいます。
この考えはどこか諦めにつながるもの。

根気よく、諦めずとことん付き合ってあげて「できるまでやらせる」という粘りがリーダーには必要です。
一度でいいから、最後までやり通すようにフォローする、これが部下や後輩の自信につながるのです。

ステップ4.褒めてあげる

これだけフォローをし続けてやっとできたなら、自分の指導方法を自慢してみたくなりがちですが、それはリーダーの資質ではありません。
できた人にかける言葉は、やったことを「褒めてあげる」ことなのです。

人がヤル気を出すのはどんな時?

人が行動を起こそうとするときのエネルギーを「ヤル気」とよく言います。
「ヤル気を出せよ!」「ヤル気がないならやめてしまえ!」など、ことあるごとに「ヤル気」という言葉がでてきます。

では、本当に人がヤル気になる時はどんな時でしょうか?
それは、自分の意志で行動を起こし目的を達成し、褒めてもらった時です。
褒めてもらうのが目的ではありませんが、人間はこの「褒め」に対して充実した達成感を得て、次の行動つまり次のヤル気に繋がるのです。

このリーダーならついていける!

部下や後輩が振り返り、自分のヤル気の源が指導者からお手本、励まし、指導があったからだと思った時、彼らは「この人ならついていける」という影響力を受けたわけです。

リーダーはもともと、自分の中にリーダーシップというものを備えていて、それを伝家の宝刀のように抜いて行使した時に発揮されるものであると思いがちですが、まったく反対です
リーダーシップを語る主語は、「この人ならついていける」と思う相手にあるのです。

リーダーシップは影響力

以上、4つのステップを連結させると、「やって見せ、説いて聞かせてさせてみて、褒めてやらねば人は動かじ」となります。
これが「リーダーシップは影響力である」と言われる所以です。
自分がどんな力をもっているかが問題なのではなく、自分の力で相手がどんな影響を受けチームや組織の目標に一歩でも近づくことができたかが問題であると。

大きな声を張り上げる必要もなく、ただただ相手の意見に耳を傾けて相づちを打っていたことが相手を動かしチームに貢献していたというリーダーシップがあるのはそのためなのです。

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