男女雇用機会均等法とは?男女雇用機会均等法について徹底解説!

男女雇用機会均等法とは?男女雇用機会均等法について徹底解説!

ひと昔前に比べ、最近では職場、入試をはじめ、あらゆる場で男女平等がささやかれています。
そんな、男女の平等が当たり前として、浸透しつつある現代にとって最も知っておくべき法律の一つに「男女雇用機会均等法」があります。
この法律はその名のとおり、雇用における男女の機会均等を定めた法律で、名前は知っているという方が多いと思います。
しかしながら、ではどういうことが書いてあるのかと聞かれてたら答えられない人が多いのではないでしょうか?
今回はそんな方々のために、「男女雇用機会均等法」について解説していきたいと思います!
早速見ていきましょう!

男女雇用機会均等法とは?

男女雇用機会均等法とは、職場における男女の差別を禁止し、男女間における雇用機会の均等、及び待遇の確保を目的として1985年に作られた法律です。

全5章、33条からなっています。

同法の内容で重要なポイントとして、以下の点があります。

  • 募集・採用、配置(業務の配分及び権限の付与を含む)・昇進・降格・教育訓練、一定範囲の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について、性別を理由とする差別の禁止(第5,6条)
  • 労働者の性別以外の事由を要件とする措置のうち、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして、厚生労働省令で定める措置について、合理的な理由がない場合、これを講ずることを禁止、間接差別の禁止(第7条)
  • 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない(第9条)
  •  事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法(昭和四十年法律第百四十一号)の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない(第12条)

このように同法では、特に身体的、また社会的にハンデがある女性労働者に対する差別禁止に重きをおいています。

男女雇用機会均等法の改正内容とは?

平成28年3月、男女雇用機会均等法は改正され、翌年平成29年1月1日から施行されました。

改正されてから、日が浅いので、変更点を知らない方が多いと思います。

では、どこが改正されたのでしょうか?

職場でよくある男女間のトラブルが、セクハラ。

最近では、パワハラやモラハラなど色々なハラスメントが出てきています。

特に最近問題視されているのが「マタハラ」。

マタニティハラスメントの略で、妊娠、出産、育児に関するハラスメントです。

例えば「妊娠するなら、どうせ仕事はやめるだろうから依願退職してほしい」「腹ぼて」「お子さんいるから、私たちみたいに残業とかできないものね。」などです。

いままで、男女雇用機会均等法では、セクハラをはじめとした男女でのトラブルの他、マタハラについても「事業主は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない(第9条3項)」と改正前に規定していました。

今回の改正では、「事業主は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない(第9条3項)」に加え、事業主に対してマタハラの防止措置義務ができました。

具体的な内容としては、事業主は上司・同僚が職場において、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする就業環境を害する行為をすることがないよう防止措置をしなければならないとしました。

参考厚生労働省

改正男女雇用機会均等法において事業主がするマタハラ防止措置とは?

厚生労働省によると、事業主がするべきマタハラ防止措置として以下の指針を定めています。

  • ①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
  • ②相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  • ③職場における妊娠、出産等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
  • ④職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
  • ⑤1から4までの措置と併せて講ずべき措置

参考厚生労働省ー妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置の内容について

男女雇用機会均等法に違反した場合はどうなるの?

男女雇用機会均等法第29条によると、同法に違反した疑いがある場合、報告を求めることができ、報告により違反が認められた場合は助言、指導、もしくは勧告ができるとしています。

また、厚生労働省に報告の求めに応じなかった場合、若しくは虚偽の報告を行った事業主に対しては20万円以下の罰金刑があります。

また、厚生労働省の勧告に従わなかった場合は、企業名を公表されます。(第30,33条)

男女雇用機会均等法の問題点とは?

男女雇用機会均等法の成立により、職場における性差別が以前よりも少なくなってきているように感じます。

しかしながら、未だに、職場でのセクハラをはじめとした性差別は存在します。

それは日本人の根強い、潜在的な性差別意識が関係するように思います。

また、女性に対するセクハラ以外にも、男性に対するセクハラ、パワハラ、モラハラも少なくありません。

男女雇用機会均等法では男性に対するセクハラも含めていますが、女性に対してセクハラといいにくい面もあります。

さらに近年では、男女の垣根を超えた、LGBTQという人達もいます。

法律を作っただけでなく、時代に合わせて柔軟に雇用機会均等を考えていく必要があります。

男女雇用機会均等法とは?まとめ

  • 男女雇用機会均等法とは、職場における男女の差別を禁止し、男女間における雇用機会の均等、及び待遇の確保を目的として1985年に作られた法律
  • 平成28年3月、男女雇用機会均等法が改正され、翌年平成29年1月1日から施行
  • 「事業主は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない(第9条3項)」に加え、事業主に対してマタハラの防止措置が義務化された
  • マタハラ防止措置の例として、事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備等が指針として載っている
  • 同法に違反場合は、指導、助言、勧告、企業名公表、罰金等の罰則規定がある

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