派遣法とは?改正して変わったポイントを徹底解説!

派遣法とは?改正して変わったポイントを徹底解説!

派遣契約労働者にとって大事な法律である派遣法。正式名称は「労働者派遣法」といいます。
こちらは派遣社員であれば、必ず知っておくべきことが書かれていますが、内容をほとんど知らない人が少なくありません。

そこで今回は派遣法について知っておくべき大事な点を詳しく見ていきましょう!

派遣法とは?

派遣法とは「労働者派遣法」のことで、派遣労働者の賃金、福利厚生といった雇用条件について定めています。

派遣社員とは、派遣会社と雇用契約を結び、他の会社に派遣される社員のことです。

派遣社員のメリットとしては正社員よりも自由度が高く、自分が希望する勤務地・勤務時間・期間にあった条件で仕事を選ぶことができます。

プライベートを優先したい方にはお勧めです。

ただし、派遣社員は正社員と比べて賃金が低い、福利厚生が充実していないなど待遇が良くなく、雇用も有期雇用ですので不安定です。

そこで、1986年に同法が施行され、以来数回法律が改正されています。

派遣法の改正の歴史

1986年に施行された労働者派遣法。

派遣社員の権利保護を目的に作られました。

最初の大きな改正は1999年。

それまで専門性が高い13業種に限って派遣社員の登用が認められてましたが、1996年に26業務まで拡大され、最終的には原則どの業種でもOKとなりました。

続く改正は2004年。

このとき物の製造や福祉施設への派遣が可能となりました。

また、雇用期間も最長1年から3年へと改正されました。

また、紹介予定派遣(派遣社員が派遣先企業への有期雇用契約終了後、直接雇用契約を結ぶことを目的とした派遣契約のこと)の場合に限り、派遣社員への事前面接が可能となりました。(このことにより派遣法で事前に派遣先企業が派遣社員を特定するのを禁止していたが、一部解禁となった)

しかし、このとき派遣社員の劣悪な待遇が問題に。

そこで2006年、2012年と日雇い派遣の原則禁止、有期雇用である派遣社員の直接無期雇用の支援、派遣先社員と派遣社員の派遣労働者への福利厚生の見直しを入れて改正されました。

また、2012年には名称も「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」から「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」に名称変更し、派遣労働者の保護が明確化されました。

そして2015年、3年ぶりに労働者派遣法が改正されました。

派遣法改正(2015)、その改正内容とは?

3年ぶりに改正された労働者派遣法の改正した主な点は以下の通りです。

  • 専門26業務の区分の撤廃
  • 派遣期間の改定(同一企業への派遣期間が上限3年、同一企業の違う部署への派遣が上限3年に)
  • 派遣先企業が派遣社員へのキャリアアップ措置を行う
  • 雇用安定措置(同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある人は派遣契約終了後、派遣社員が希望すれば派遣先への直接雇用へ切り替え、無期雇用を依頼できる)
  • 一般労働者派遣事業と特定労働者派遣事業の区別を撤廃、厚生労働省の許可がどちらも必要に
  • 労働契約申込みみなし制度(違法行為をした場合、派遣先企業が派遣労働者に対して直接申し込みをしたとみなす制度)

詳しくは厚生労働省に掲載されている労働者派遣法の2015年改正を見てみてください。

関連記事派遣法改正とは?改正点を詳しく解説!!

派遣法を掌る厚生労働省とは?

国の行政機関の一つです。

簡単にいうと国民の健康面、労働面に関する政策分野を主に取り仕切っています。

厚生労働省によると、厚生労働省がやっていることとして「国民生活の保障・向上」と「経済の発展」を目指すため、社会福祉、社会保障、公衆衛生の向上・増進と、働く環境の整備、職業の安定・人材の育成を総合的・一体的に推進しています。

また、近年では少子高齢化、男女共同参画、経済構造の変化などに対応し、社会保障政策と労働政策を一体的に推進しています。

派遣法3年ルールと2018年問題とは?

労働者派遣法の改正により、専門26業務以外に設定されていた原則1年、最長3年の有期雇用契約が、26業務の廃止により26業務だったものも最長3年が雇用の限度となりました。

また、3年以上の雇用契約が見込まれる人に対して派遣先企業は雇用安定措置が義務化されるようになりました。

雇用安定措置の具体的なものは以下の通りです。

  • 雇用契約終了後に派遣先への直接雇用の依頼
  • 新たな派遣先の提示・提供
  • 派遣先企業への無期雇用の依頼(派遣社員としてではなく)
  • キャリアアップ等の措置


以上のことから、3年経ってから同一派遣先企業で働くには、派遣先への直接雇用か派遣先への無期雇用が必要となってきます。

つまり、3年経つまでに派遣先企業がこれらの対策・措置に対応しない限り、3年後に契約終了となります。

法改正後のその最初の適用が2015年10月1日以前から同一派遣先企業で働いている人で、その契約期限が2018年9月末となっています。

このように2018年に雇用契約が終了して派遣社員側からの直接雇用、無期雇用の依頼が増え、選択を迫られることが多いことから、人件費増加を恐れ、失業することが増加するのではないかと考えられています。

これがいわゆる2018年問題です。

派遣法とは別の5年ルールと2018年問題とは?

これは派遣法ではなく、改正雇用契約法に定められていることです。

2013年に改正雇用契約法が施行されたことにより、有期雇用契約が通算5年を超える有期契約労働者は同一企業に対して無期雇用契約を申請できるというものです。

こちらは派遣社員だけでなく、契約社員やアルバイト、パートの方も含まれます。

無期契約転換申請を受けた企業はそれを拒否することができません。

この最初の適用が2013年4月1日以前から働いている人で、その契約期限が2018年3月末となっています。

無期転換ができる条件は以下の通りです。

  • 同一企業との契約
  • 有期労働契約が通算5年以上
  • 契約更新が1回以上


このようにこちらも無期転換は神聖されると拒否できないため、5年経つ前に契約を切られる人が出てきて失業者が増加すると懸念されています。

派遣法の抵触日とは?

2015年に改正された労働者派遣法に基づき、同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度となりました。
派遣法の抵触日とは、その期日が切れた翌日のことを言います。
例えば抵触日が10月10日だとしたら、派遣社員として派遣先の同一の部署で働けるのは10月9日までになります。

抵触日になると、派遣社員として派遣先の同一の部署で働けなくなります。
抵触日以降も派遣社員を受け入れたい場合は、派遣先企業は、派遣社員を直接雇用する必要があります。

また、派遣法の抵触日についての記事もまとめてあるので、参考にどうぞ!
参考記事派遣法の抵触日とは?

派遣法での産休・育休とは?

派遣が正社員かなどの雇用形態にかかわらず、労働者は産休を取る権利があります。

産前・産後の休業を定めた労働基準法、育児休業を定めた育児休業法によると、産休・育休の申し出は派遣先企業ではなく、派遣元に出す必要があります。

労働基準法第65条によると、産前休業は本人の請求による取得、産後休業は請求の申請にかかわらず雇用主が与える義務があります。

出産予定日の6週間前(多胎出産の場合は14週間前)から取得できます。

派遣元の会社の定めに従って事前に申請してください。

育児・介護休業法第5条によると、有期雇用者のうち①同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること、②子が1歳6か月に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが明らかでないこと、この2つの条件を満たした場合取得することができます。

妊娠・出産を理由とする解雇・雇止めは禁止されていますが、契約期間が産休と同時に切れてしまう場合、契約終了は解雇ではないので禁止されてはいませんので注意してください。

また、育児休業の申請は、休業開始予定日の1か月前までとされています。

産後休業に続けて育児休業をする場合は、事前に調べて、確認しておきましょう。

産休・育休の期間について

産前の場合は6週間の休業取得が可能です。

多胎妊娠の場合は8週間の休業取得が可能です。

産後の場合は、出産した翌日から8週間休業させるのが雇用主の義務となっています。

育休の場合は産後休業が終了してから、子供が1歳になる誕生日の前日まで、ただし延長しなければならない然るべく理由(幼稚園・保育園が入園できなかった、など)がある場合は最長1歳6か月まで延長可能です。

育休は男性も取得することができます。

給料について

産休の場合は会社から給料が支給されるのではなく、健康保険組合から「出産手当金」として、出産日以前6週間から出産日後8週間までの間、欠勤1日について賃金の3分の2相当額が支給されます。

会社または健康保険組合への届け出が必要となり、この間の健康保険、厚生年金保険などの社会保険料が免除されます。

育休の場合は雇用保険から「育児休業給付金」として、休業開始時の賃金の2分の1相当額が支給されます。

また、こちらも社会保険料が免除されます。

派遣法と定年について

派遣に定年は存在しません。

というのも派遣というのは無期雇用者に適用される制度です。

ですので、あなたが続けようと思えば65歳以上でも派遣は続けられます。

ですので、65歳以上でも同一企業では働きたい場合は派遣社員の方がいいといえます。

ただし、年齢を理由に解雇することは法律で禁止されていますが、実際に別の理由を口実として定年間近に解雇されるケースは珍しくありません。

派遣法と年金について

厚生年金の加入は派遣社員でも加入する義務があります。

ですので、年金は支払われます。

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